Tek Taraflı İş Feshi Tazminat

Sponsorlu Bağlantılar
İşçinin haklı nedenle fesih yapması durumunda, en az 1 yıllık kıdemi olması şartıyla kıdem tazminatı hakkı oluşur. Sözleşmeyi fesheden işçi olsa da, gerekçesi İş Kanunu 24. Maddede belirtilmiş haklı nedenlerden birine dayandığı için kıdem tazminatı hakkını elde eder. Fakat bu fesihte ihbar süresi yoktur.
Kısmen evet. İşveren her zaman işçiyi tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir. Ancak, bu durum çoğu durumda telafi edilmek üzere haklara tabi olacaktır. Örneğin, işçinin haksız yere feshedilmesi halinde işçinin haklarını korumak amacıyla ödenecek tazminat veya işçinin iş akdini sona erdirmeyi reddetmesine rağmen aldığı tazminat gibi farklı seçenekler bulunabilir. Buna ek olarak, bazı eyaletlerde işverene tarafından feshedilen işçilerden önce işbu durumu anlamalarını sağlamak için bir uyarı mesajı almaları zorunlu tutulmuştur.
İşçi, iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir. İş sözleşmesini bildirimli veya bildirimsiz derhal feshetme hakkına sahiptir. İş sözleşmesi belirsiz süreli ise işçi ancak ihbar önellerine uyarak usulüne uygun bir şekilde iş sözleşmesini feshe- debilir (TBK.431, İş K.md.17).
Tazminat alınması durumunda, çalışanın iş sözleşmesindeki maddeler, çalışma alanı ve hukuki durumlar göz önünde bulundurularak mahkeme kararı ile belirlenir. İş fesihi nedeniyle tazminat alınabilmesi için işverenin haksız fiil işlemiş olması gerekir. Mesela, işveren çalışanın belirli haklarında uygunsuz davranışlarını haksız fiil olarak kabul edebileceği durumlarda çalışana tazminat ödenebilir.
Yani bir işçinin iş sözleşmesini fesih ettikten sonra ben vazgeçtim demesi mümkün değildir. Haklı nedenle feshin getirdiği bir diğer sonuç da tazminattır. İşçi veya işveren haklı fesih hallerine dayanarak fesihte bulunmuşsa İş Kanununun 26. maddesinin 2. fıkrası gereğince tazminat talep edebilir.
İş sözleşmesi feshetme işlemlerinde, işçi ve işveren tarafları arasında imzalanan çıkarımla kararlaştırılan tazminat ödenmiş sayılır. İşçi tarafından zorunlu olarak sona erdirilen iş sözleşmesi durumunda, işçinin ödemeye hak kazanması için bu tür çıkarımlar yapılmış olması gerekir. Ayrıca, çalışma ilişkisi devam ettiği sürece işçinin çalışma süresi ve maaş düzeyi gibi diğer unsurlar da tazminat konusunda etkili olacaktır.
Madde ile belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle karşı karşıya kalacaktır. İhbar tazminatı sadece işveren tarafından işçiye ödenen tazminat olarak düzenlenmiş tazminat olmayışı önemlidir.
1. İşverenin bir ya da daha fazla anlaşma ihlal ettiği durumlarda, 2. Yasa gereği verilecek olan tazminat hakkınızı kullanmak istediğinizde, 3. İçeride bulunduğunuz kurum veya kuruluşta çalışmaya devam etmenize engel olan iş güvencesi olmadığı durumlarda, 4. İşte geçirdiğiniz süre kadar tazminat karşılığı işten ayrılmak istediğinizde, 5. İş kanunları gereği verilecek olan tazminat hakkınızı kullanmak istediğinizde, 6. İşveren tarafından söylenen veya yazılı şekilde sizden talep edilen işlerden hiçbirini yerine getirmediğiniz durumlarda, 7. İşveren tarafından işe başladığınız tarihten önceki borçlarınızın ödenmemiş olduğu durumlarda.
İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.
1. İşe başlama tarihi geçmiş olarak anlaşılan durumda. 2. İşçinin kendi isteğiyle kendi işi bırakması durumunda. 3. İşverenin haklı sebeplerle işçiyi düzensizlik yapmış olarak işten çıkarma yetkisi kullanmasında. 4. İşçinin aranan derecede performans göstermemesi ya da beceriksizlik göstermesi durumunda. 5. Kimlik ya da ikametgah belgesini kaybettiği ya da ibraz etmeyerek işten çıkarılan işçilerde.
İşçinin işveren veya onun aile bireylerinden biri hakkında şeref ve onurunu rencide edecek kötü sözler söyler veya davranışlarda bulunursa veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.
Bu durum değişkendir ve özellikle işçinin işe yaklaşımı, ceza türü, vb. gibi faktörlere bağlı olarak değişebilir. Bazı durumlarda, hafif bir ceza bile işten çıkarılmaya neden olabilir, ancak diğer durumlarda işçi ağır bir cezanın bile bazı durumlarda işe devam edebilir. İşverenler genellikle cezaları kullanarak işçilerin disipline edilmesini amaçlar, ancak işçinin yaptığı hataya bağlı olarak, cezanın görevi değişebilir.
Diğer yandan işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi de işverene tazminatsız fesih hakkı verir.
Asgari ücretle çalışan bir işçinin 1 yıllık tazminatı, işçinin günlük ya da aylık asgari ücretinin 12'şer ay üzerinden hesaplanabilir. Yani, 1 yıllık tazminat tutarı; (Asgari ücret x 12 aylık) x (30 gün/ay x işçinin çalışma süresi içinde çalıştığı günlerin sayısı) şeklinde hesaplanır.
2022'nin ikinci döneminde geçerli olan kıdem tazminatının yıllık tavan tutar 15.371,40 TL olarak belirlenmişti. Asgari ücretli bir çalışan, bir yıllık çalışmasının karşılığında brüt asgari ücret tutarında kıdem tazminatı hak ederken yeni asgari ücretle çalışanın yıllık kıdem tazminatı 6 bin 471 liraya yükseldi.
Yıllık tazminat için bir belirli tutar yoktur. Tazminat miktarı kişinin çalışma şartları, tecrübesi, konumu ve daha birçok faktöre bağlı olarak değişebilir. Tazminatın ne kadar olacağını saptayacak olan ulusal veya bölgesel yasalar arasında büyük farklılıklar bulunmaktadır. Bu nedenle, yıllık tazminat miktarınızı öğrenmek için size en yakın hukuk kaynağını kullanmanız önerilmektedir.