Kronik Hastalık Nedeniyle İşten Ayrılma

Sponsorlu Bağlantılar
Bu doğrultuda, işveren çalışanın kesintisiz biçimde olan raporlu olma süresinin ihbar önelini 6 hafta aşması halinde yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak çalışanın iş sözleşmesini feshedebilir.
Tazminat alabilme durumu hastanın oluşturduğu durumun niteliğine bağlıdır. Kronik hastalıkların oluşturduğu zararın ödeme konusunda tazminat ödemesi şartları kapsamında geri ödenmesi durumunda tazminat alabilirsiniz. Ancak, bu durum bireysel durumlara göre değişebilir ve her durumda özel bir durum analizi yapılmalıdır.
Yargıtay kararlarında, akıl hastalığı, sara, akciğer hastalığı, kronik şizofreni gibi hastalıklar nedeniyle işyerinden ayrılan işçilerin, işleri ile bağdaşmayan hastalığa tutulmaları nedeniyle kıdem tazminatı almaları gerektiği sonucuna varılmıştır. Yargıtay 22.
İşten ayrılmak için sağlık raporu alabilmek için, İş kanunu ile SGK tarafından belirlenen usuller uygulanmaktadır. İşvereniniz size ilgili kuruma gitmeleri ve rapor almaları için yönlendirmesi gerekmektedir. Bu rapor ile işten ayrılmanız gerekmesi durumunda; İşçi Sağlığı ve Güvenliği Kurumu (İSGK) veya meslek hastalıkları sigortasıyla ilgili teşhis kurumu tarafından verilen bir sağlık raporuyle görevden ayrılabilirsiniz.
Sağlık nedeniyle fesih için heyet raporu24/I maddesi uyarınca yapılacak bir fesih için illa ki heyet raporu alınması gerekmez. Sağlık nedeniyle işten ayrılmak için alınacak rapor tek hekim raporu da olabilir, heyet raporu da olabilir.
Evet, bir çalışanın sürekli rapor almasının çalışma performansını etkileyecek biçimde uygun olmayacağı ortaya çıktığı durumlarda, işten çıkarılma kararı alınabilir. Ancak bu durumda, işveren ilgili çalışanın haklarına saygı göstererek işten çıkarma sürecinin adil ve dürüst olması gerekir. Yürürlükte olan yasalar ve çalışanların hakları korunmalıdır.
İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır.
Tecrübelerinize bağlı olarak herhangi bir işten ayrılışınızın nasıl olacağınız belirleyecek olsa da, genel olarak, istifa etmeden önce şu adımları izleyebilirsiniz: 1. İşvereninizle doğru şekilde konuşun. En kötü durumda, işvereninizin haberdar olmamasını ve minderini kırmamasını sağlamak için dürüst olmalı ve onlarla doğru şekilde iletişim kurmalısınız. 2. Mektubunuzu hazırlayın. İstifanızı doküman olarak kaydetmek önemlidir. Mektup, gerekli olan teşekkürlerinizi ve sevgi sözcüklerinizi içermelidir. 3. Yedek bir planınız olsun. Son zamandaki gelişmelerin investiyonlarınız hakkındaki kararlarınızı etkileyebilir ve buna uygun bir geçiş stratejisine ihtiyaç duyabilirsiniz. 4. Diğer insanları uyarın. İşinizi bırakırken, sizinle çalışmış olan diğer insanların uygun şekilde bilgilendirilmesi çok önemlidir. 5. Tasarruf edin. İşinizi terk etmeden önce mevcut tasarruf hesaplarınızın anlaşmalarınız veya arka plan işlemlerini yerine getirdiğinizden emin olmanız gerekir. 6. İş arkadaşlarınızla vedalaşın. İş arkadaşlarınızı vedalaşmadan önce her zamankinden daha iyi vedalaşmayı sağlayın. Onlara teşekkür etmeyi unutmayın. 7. Kariyerinize devam edin. İşinizi bıraktıktan sonra, kariyerinizi ilerletmeyi amaçlamalı ve seçtiğiniz geçiş planını desteklemek üzere gerekli adımları atmalısınız.
İşten ayrıldığınızı, iş sözleşmenizi feshettiğinizi belirtmeniz yeterlidir. Bununla birlikte işvereninize bir süre tanımalısınız. Bu süre, ihbar süresidir. Yani işvereninize, “ben ayrılıyorum ama senin de zarara uğramaman için sana bir süre veriyorum”, demiş olursunuz.
İşten ayrılma, sağlık sebebiyle de olabilir. Bu durumda çalışanın sağlık problemleri nedeniyle fiziksel veya zihinsel olarak çalışma gücünü kaybetmesi veya çalışma koşullarının sağlık problemleri nedeniyle uygun olmaması durumunda gerçekleşebilir.
Bu doğrultuda, işveren çalışanın kesintisiz biçimde olan raporlu olma süresinin ihbar önelini 6 hafta aşması halinde yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak çalışanın iş sözleşmesini feshedebilir.
Kronik hastalık maaşı, kronik bir hastalığa sahip olanlar tarafından alınabilir. Bu hastalıklar genellikle uzun süren veya kronik olarak ilerleyen hastalıklardır ve belirli teşhis kriterlerine uymalıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirli başvuru şartları ve işlemleri aracılığıyla alınabilir.
3294 sayılı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Kanununun 2 'nci maddesinin 4 fıkrası kapsamında acil durum olarak kabul edilen Tüberküloz ve SSPE hastalığı nedeniyle psiko-sosyal ve mali kayıp yaşayan hastalar için geliştirilmiş merkezi düzenli nakdi yardım programıdır.
Cevap: Evet, psikolojik sorunu olan kişiye tazminat alması mümkündür. Ancak bu durumlarda çoğu zaman karar verme süreci uzun bir süreç olabilir veya başka türlü kavramsallaştırılması gerekebilir. Psikolojik sorunların sebebi, ilişkisel veya kaynaklı olabileceği gibi, doğal afetler, doğal olmayan nedenler fahiş fiyatlara satılan ürün veya hizmetler gibi nedenler de olabilir. Kişi bu nedenlerden kaynaklanan tazminat talep edebilir. Bununla birlikte, diğer faktörleri de dikkate almak gerekir. Örneğin, kişinin bazı inançlarına, onuruna veya cinsel işgaline karşı koruma hakkı ihlal edilmişse, maddi tazminat talebinde bulunulabilir.
Mobbinge uğrayan işçinin hukuki hakları temel olarak şunlardır: İşçi mobbinge maruz kaldığından dolayı işinden ayrılırsa ayrıldığı işyerinden kıdem tazminatı talep edebilir. Mobbing nedeniyle fesihte kıdem tazminatı işçiye ödenecektir. Sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı da alacaktır.
Evet, sağlık sorunları nedeniyle istifa eden kişilerin işsizlik maaşı alma hakkı vardır. Ancak bu kişilerin sağlık durumunu doğrulamak için bir Sigortalı Durum Raporu (SGK RAPORU) alması gerekebilir. SGK tarafından kabul edilen bu rapor, istifa edenin İŞKUR tarafından sağlanan işsizlik maaşı alma hakkının varlığını doğrulayacaktır. SGK RAPORUNUN alınması, SGK prim ödemenin sürdürülmesine yardımcı olacaktır.